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Man kann eigentlich nicht oft genug auf die gesetzlich bestehenden Kündigungsfristen hinweisen. Hier passieren oft Fehler von beiden Seiten. Ein Anstellungsverhältnis stellt immer auch einen Vertrag dar, der auf Grund seiner ökonomischen Wichtigkeit für beide Seiten vom Gesetzgeber geregelt wird. Auch wenn die Bedingungen recht frei verhandelbar sind, bleibt doch bei der Auflösung eines Arbeitsvertrages eine Pflicht zur Einhaltung der Kündigungsfristen für beide Seiten bestehen. Wie diese aussehen, lesen Sie in diesem Beitrag.

Kündigungsfristen – Gesetzlich geregelt und sicher?

In sehr vielen Fällen gelten in den bestehenden Arbeitsverträgen die Kündigungsfristen aus dem BGB (Bürgerliches Gesetzbuch).

Ausschlaggebend hierfür ist der § 622 des BGB im Absatz 2. Dort heißt es unter anderem:
“…. Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen

• 2 Jahre bestanden hat
  1 Monat zum Ende eines Kalendermonats
• 5 Jahre bestanden hat
  2 Monate zum Ende eines Kalendermonats
• 8 Jahre bestanden hat
  3 Monate zum Ende eines Kalendermonats
• 10 Jahre bestanden hat
  4 Monate zum Ende eines Kalendermonats
• 12 Jahre bestanden hat
  5 Monate zum Ende eines Kalendermonats
• 15 Jahre bestanden hat
  6 Monate zum Ende eines Kalendermonats
• 20 Jahre bestanden hat
  7 Monate zum Ende eines Kalendermonats

Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden Zeiten, die vor dem 25. Lebensjahr des Arbeitnehmers liegen, nicht berüchtsichtigt. Verkürzungen und Verlängerungen dieser Fristen sind nur im Geltungsbereich von Tarifverträgen möglich.

Ausnahmen gelten nur bei der Probezeit, die allerdings ausdrücklich vereinbart werden muss. Hier darf diese maximal 6 Monate Betragen und die Mindestkündigungsfrist beträgt dann 2 Wochen, so das BGB.
Bei Nichteinhaltung einer vertraglichen, tariflichen oder geseztlichen Kündigungsfrist durch den Arbeitgeber, kann der Arbeitnehmer durch die Erhebung der Klage beim Arbeitsgericht, dagegen vorgehen.

Der Europäische Gerichtshof hat die Praxis der Kündigungsfristen in Deutschland kritisiert und als unzulässige Altersdiskriminierung verworfen. Arbeitnehmer, die bereits in einem Alter von unter 25 Jahren in das Unternehmen eingetreten sind – bsp. übernommene Auszubildende – werden durch die Regelung des BGB benachteiligt, da es hier ggf. zu einem Eintritt mit 18 oder 19 Jahren kommt und diese Zeit später im Kündigungsrecht unter Umständen fehle. Das BGB verstoße gegen das EU Recht. Die deutschen Gerichte wurden angewiesen, hier Nachbesserungen im Sinne des EU-Recht und des BGB durchzuführen. Grund für die Aufforderung des Europäischen Gerichtshofes war die Klage einer Frau, die mit dem 18. Lebensjahr in ein Unternehmen eingestiegen ist und genau 10 Jahre später wieder entlassen wurde. Hier wurde aber als Kündigungsfrist die obige Tabelle zu Grunde gelegt. Der Betrieb berechnete die Beschäftigungsdauer nach dieser mit 3 Jahren und entsprechen kurzer Kündigungsfrist. Bei Anrechnung der vollen Betriebszugehörigkeit hätte die Angestellte einen Anspruch auf vier Monate gehabt.

Das EU-Recht gilt in diesem Fall, so dass die kommenden Regelungen im Rahmen der Luxemburger Entscheidung auszulegen sind. Unionsrecht ist in jedem Falle zu gewährleisten und deshalb darf nationales Recht nicht angewendet werden. Dies ist besonders für alle interessant, die noch gekündigt werden oder um eine Kündigung fürchten müssen. Ein paar Monate mehr Kündigungsfrist bedeutet nicht nur etwas länger mehr Geld sondern auch mehr Zeit zur Suche nach einem neuen Job.
Ältere Verfahren wieder aufzurollen ist übrigens wenig erfolgversprechend, da sich hier die Arbeitgeber auf den Vertrauensschutz berufen dürfen.