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Es ist ein ziemliches Dilemma, welches sich mit der Begründung jedes einzelnen Arbeitsvertrages stellt. Während der Mitarbeiter so präzise wie möglich seine Aufgaben festgelegt haben möchte, will der Arbeitgeber hingegen recht wenig bis gar keine Aufgaben festlegen. Warum? Das Weisungsrecht bietet Flexiblilität für die Verteilung von Arbeitsaufgaben und Arbeitsort. Warum das Arbeitsverhältnis also unnötig konkretisieren?

Das Weisungsrecht des Arbeitgebers

Im Idealfalle macht der Arbeitnehmer, was man von ihm verlangt. Er fügt sich den Weisungen und alles ist in bester Ordnung. Schließlich gibt es Arbeitsverträge, die festlegen, wer Weisungen erteilt und wer diese befolgen muss. Idealerweise ist letzterer der Arbeitnehmer. Sollte es mal andersherum seinen, hat irgendwer von beiden den Job verfehlt.

Aber das Weisungsrecht des Arbeitgebers hat auch seine Tücken. Das sogenannte Direktionsrecht des Arbeitgebers und die entsprechend damit verbundene Weisungsabhängigkeit des Arbeitnehmers stoßen oft – und nicht selten ganz kräftig – zusammen. Streitpunkte sind hier vor allem, welche Weisungen überhaupt von Seiten des Arbeitgebers gegeben werden dürfen. Hier streiten erhitzte Gemüter oft über Art, Ort und Dauer von Leistungen, die der Arbeitnehmer laut den Weisungen für den Arbeitgeber erbringen muss.

Doch das Direktionsrecht ist eigentlich auch nach der GewO geregelt und diese besagt im §106: Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, es sei denn, diese Arbeitsbedingungen sind bereits durch den Arbeitsvertrag, die innerbetriebliche Vereinbarung oder dem aktuellem zuständigen Tarifvertrag geregelt. Auch gesetzliche Vorschriften können den Weisungen des Arbeitgebers ggf. entgegenstehen.

Im Klartext bedeutet dies beispielsweise: Hat der Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag einen festen Arbeitsort vereinbart, kann er nicht ohne weiteres in Betriebsteilen in anderen Städten eingesetzt werden. Ebenso kann ein Arbeitgeber eine Mitarbeiterin aus dem Büro nicht für Arbeitseinsätze in Lager oder Vertrieb einsetzen, wenn als Arbeitsaufgabe im Arbeitsvertrag die Verwaltung festgelegt wurde.

Arbeitnehmer bestehen zunehmend auf die Präzisierung der Aufgaben und des Arbeitsortes. Dies wird sich teilweise von Aufträgen von Sub-Unternehmen und Freelancern abgeschaut, welche auch wirklich nur die Aufgaben durchführen, welche im Vertrag stehen. Der Arbeitgeber dagegen wird und sollte schon aus Gründen der Unternehmensflexibilität immer bestrebt sein, den Aufgabenbereich, Arbeitsorte und Arbeitszeitregelungen so auszulegen, dass die größtmögliche Effizienz aus dem Arbeitsverhältnis gegeben ist. Das Bundesarbeitsgericht sieht aber auch eine mögliche Weisungsbefugnis des Arbeitgebers dahingehend, wenn der Arbeitnehmer Aufgaben erledigen soll, die seiner tariflichen Vergütungsgruppe entspricht. Hier muss aber die Tätigkeit innerhalb des Arbeitsvertrages nicht klar definiert worden sein, damit diese Regelung greift.

Klauseln im Arbeitsvertrag über die Festlegung der Arbeitsorte kommen deshalb immer öfter vor. (Einsatzort: Standort und im Bedarfsfalle nach Weisung Werk/ Filiale XY*) *=siehe Zusatzvereinbarungen zu externen Arbeitsaufenthalt.

Deckt sich die Weisung des Arbeitgebers mit dem Direktionsrecht, bleibt dem Arbeitnehmer nichts anders übrig, als diese entsprechend zu befolgen. Tut er es nicht, bleibt dem Arbeitgeber die Disziplinarmaßnahme der Abmahnung oder einer verhaltensbedingten Kündigung als Lösungs-und Druckmittel. In Ausnahmefällen kann hier sogar außerordentlich und fristlos gekündigt werden. Sind die Weisungen des Arbeitgebers unzulässig oder nicht durch das entsprechende Direktionsrecht gedeckt, brauchen diese vom Arbeitnehmer auch nicht befolgt werden. Der Arbeitnehmer darf hierbei auch keinen finanziellen Schaden erleiden und Sperren des Vergütungsanspruches über diesen Zeitraum sind unzulässig.

Eine Nicht-Konkretisierung des Arbeitsortes oder der Arbeitsaufgabe machen allerdings auch den Arbeitnehmer für die Kündigung aus “betrieblichen Gründen” kaum bzw. schwer kündbar, da hier innerhalb der entsprechenden Sozialauswahl viele vergleichbare Arbeitnehmer erfasst werden müssen.

Was ist nun der Goldene Weg für beide Seiten?

Auf jeden Fall sollten Aufgaben im Arbeitsvertrag fest definiert werden. Auch wenn es die Flexibilität auf beiden Seiten einschränkt, ist man rechtlich doch eher auf der sicheren Seite, da man im Falle eines Kündigungsprozesses hier die geleistete Arbeit anhand der Aufgaben heranziehen kann.

Der Arbeitsort sollte ebenso fest definiert werden. Verschiedene Arbeitsorte – und es ist bekannt, dass Arbeitnehmer im Vorstellungsgespräch sich grundsätzlich immer vorstellen könnten, auch an anderen Standorten zu arbeiten (man will ja schließlich den Job) – sollten mit in den Arbeitsvertrag aufgenommen werden. Gegebenenfalls können hier Sondervereinbarungen für auswärtige Einsätze (Beihilfen für Unterbringung oder Fahrkosten) vereinbart werden. Das schließt spätere Streitigkeiten fast von vornherein aus.

Die Arbeitszeit ist ein Faktum, welches eigentlich durch das ArbZG geregelt ist. Auch hier gibt es aber Spielräume, welche möglicht konkret definiert werden sollten. (Schichtdienste, Nachtarbeit, Wochenendarbeit etc. ) Beispielsweise kann der Arbeitnehmer mit dem Zusatz im Arbeitsvertrag “Schichtdienst /o.ä. findet nicht statt.” nicht später ganz oder teilweise in ein Schichtsystem integriert werden.

Streitfälle werden immer mehr zu Individualfällen vor den Arbeitsgerichten. Durch die vielen Spielräume im Weisungsrecht und fehlende Vereinbarungen in den Arbeitsverträgen kann aber auch jeder Streit zwischen den Parteien in einem Gespräch gütlich beigelegt werden. Man muss Gerichte nicht unnötig belasten und das Klima zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer auch nicht. Mit einer Frage “Würden Sie auch, obwohl es nicht so im Vertrag steht…” erreichen Sie als Arbeitgeber mehr als mit “Ab Montag machen Sie…”. Im Zweifelsfalle sollten Sie die Arbeitsverträge und die Aufgaben der entsprechenden Mitarbeiter regelmäßig einer Prüfung unterziehen, denn…

…. eine Konkretisierung des Arbeitsverhältnisses kann auch ohne Regelungen eintreten, wenn beispielsweise eine bestimmte Tätigkeit über einen längeren Zeitraum ausgeführt wird oder wurde. Hierbei gilt der Grundsatz von Treu und Glauben, welcher hier dem Arbeitnehmer suggeriert, dass durch die Tätigkeit und die Zeitdauer der Arbeit, diese Position so bleibt.

Das Sie keine Schwierigkeiten mit dem Weisungsrechten haben,
wünscht die Redaktion
//O.F.